Pendahuluan
Paper ini mendiskusikan
dan menganalisa tentang upaya pengembangan kualitas pegawai negeri sipil di
Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Barat. Menurut asumsi penulis yang didasari
oleh pengalaman kerja sebagai PNS selama 2 (dua) tahun di lingkungan Pemkab
Aceh Barat serta beberapa data yang berhasil dihimpun dari penelitian orang
lain, pengembangan pegawai negeri sipil masih kurang optimal sehingga kualitas
pegawai masih rendah. Padahal, perkembangan cara pandang tentang jalannya
birokrasi saat ini dari sisi sumber daya aparatur yang ada di dalamnya mengarah
pada budaya learning organization
(pembelajaran organisasi).
Melalui argumen
tersebut, penulis mencoba menganalisa identifikasi permasalahan dengan
mendasari tulisan ini pada teori organisasi dan manajemen. Dengan demikian,
setidaknya ada 3 (tiga) isu penting yang dibahas di dalamnya. Pertama, gambaran singkat pelaksanaan
pengembangan pegawai yang dilaksanakan oleh Pemkab Aceh Barat, dalam hal ini
Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Barat. Kedua,
faktor-faktor yang diasumsikan menjadi penghambat dan pendukung upaya
pelaksanaan pegawai negeri sipil. Ketiga,
rekomendasi yang patut dilaksanakan oleh bagian terkait guna meningkatkan upaya
pengembangan kualitas pegawai sebagai salah satu bentuk learning organization (pembelajaran organisasi)
Pelaksanaan
Pengembangan PNS
Memasuki era reformasi
birokrasi saat ini, pemerintah daerah dituntut memiliki kualitas sumber daya
manusia yang berkualitas sehingga mampu mengikuti perkembangan pemerintahan dengan
ilmu dan pengalaman yang dimilikinya. Dalam hal pengembangan PNS di lingkungan
Pemkab Aceh Barat, pelaksanaannya secara administratif dilaksanakan oleh Bagian
Kepegawaian Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Barat atas arahan dan petunjuk
kepala daerah sebagai pejabat pembina kepegawaian daerah. Pengembangan kualitas
PNS sebagai sumberdaya aparatur atau diistilahkan dengan birokrat dalam wadah
bernama birokrasi secara sedehana mengacu pada prinsip-prinsip organisasi dan
manajemen yang dinamakan learning
organization.
Learning
organization atau pembelajaran organisasi pada
hakikatnya menurut Soetjipto dan Martdianty dalam Rakhmawanto[1]
merupakan iklim yang dapat mendorong dan mempercepat individu, kelompok atau
organisasi untuk terus belajar dan selalu menerapkan proses berfikir kritis (critical thinking) dalam memahami apa
yang seharusnya dilaksanakan dan mengapa melaksanakan. Hal inilah kemudian yang
mengiringi proses pengembangan PNS.
Berdasarkan UU Nomor 43
Tahun 1999 tentang Perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian, secara umum dijelaskan bahwa pengembangan kualitas PNS dapat
dilakukan dengan beragam cara, seperti pendidikan dan pelatihan (diklat) PNS
atau peningkatan jenjang pendidikan PNS ke taraf yang lebih tinggi dari sebelumnya.
Kegiatan Diklat PNS atau pendidikan formal PNS dilaksanakan sesuai dengan
perencanaan kebutuhan di seluruh bagian dalam Setdakab Aceh Barat. Untuk itu,
Pemkab Aceh Barat dalam hal ini Bagian Kepegawaian telah melakukan pemetaaan
terkait dengan jumlah PNS menurut pangkat dan tingkat pendidikan di lingkungan
Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Barat Tahun 2012.
Tabel 1.
Jumlah PNS Setdakab Aceh Barat Tahun 2012
Berdasarkan
Pangkat dan Tingkat Pendidikan
NO
|
Unit Kerja
|
GOLONGAN
PNS
|
JML
|
PENDIDIKAN
|
JML
|
||||||||
I
|
II
|
III
|
IV
|
S2
|
S1
|
Dipl.
|
SMU
|
SMP
|
SD
|
||||
1
|
Sekretaris
Daerah
|
1
|
1
|
1
|
1
|
||||||||
2
|
Staf
ahli Bupati
|
4
|
4
|
4
|
4
|
||||||||
3
|
Asisten
Pemerintahan
|
1
|
1
|
1
|
1
|
||||||||
4
|
Asisten
Pembangunan dan Kesra
|
1
|
1
|
1
|
1
|
||||||||
5
|
Asisten
Administrasi Umum
|
1
|
1
|
1
|
1
|
||||||||
6
|
Bagian
Pemerintahan
|
6
|
4
|
1
|
11
|
4
|
6
|
1
|
11
|
||||
7
|
Bagian
Hukum
|
2
|
3
|
5
|
3
|
2
|
5
|
||||||
8
|
Bagian
Kesejahteraan Rakyat
|
5
|
4
|
9
|
4
|
5
|
9
|
||||||
9
|
Bagian
Adm Pembangunan
|
1
|
6
|
3
|
1
|
10
|
3
|
3
|
2
|
2
|
10
|
||
10
|
Bagian
Ekonomi
|
2
|
2
|
1
|
5
|
3
|
2
|
5
|
|||||
11
|
Bagian
Umum
|
7
|
16
|
7
|
31
|
2
|
5
|
2
|
15
|
1
|
6
|
31
|
|
12
|
Bagian
Hubungan Masyarakat
|
1
|
6
|
3
|
1
|
11
|
2
|
7
|
1
|
1
|
11
|
||
13
|
Bagian
Kepegawaian
|
1
|
9
|
6
|
1
|
17
|
7
|
2
|
7
|
1
|
17
|
||
14
|
Bagian
Organisasi
|
2
|
2
|
1
|
5
|
3
|
2
|
5
|
|||||
15
|
Bagian
Keuangan
|
5
|
4
|
1
|
10
|
3
|
4
|
2
|
1
|
10
|
|||
Jumlah
|
10
|
59
|
38
|
15
|
122
|
4
|
43
|
35
|
26
|
4
|
10
|
122
|
|
Sumber: Diolah dari
Data DUK Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Barat, Juni 2012
Dari data di atas dapat
dilihat bahwa jumlah PNS dengan tingkat pendidikan S1 (Strata 1) mendominasi
hampir di setiap bagian. Begitu pula jumlah PNS dengan tingkat diploma. Hal tersebut
menyebabkan porsi jenjang pangkat hampir di setiap unit kerja sebagian besar
didominasi oleh PNS golongan II, kemudian mengikuti PNS golongan III.
Namun, hal tersebut
tidak berimbang pada learning
organization yang diterapkan oleh Pemkab Aceh Barat. Berdasarkan data yang
bersumber dari Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Barat menunjukkan bahwa jumlah
PNS yang mengikuti lanjutan pendidikan formal pada tingkat S1, S2 dan S3 mulai
tahun 2009 hingga 2012 terakumulasi hanya sejumlah 15 orang dengan rata-rata 2
sampai 4 orang per tahun. Begitu pula dengan PNS yang mengikuti pendidikan dan
pelatihan (diklat) pada jenjang PIM IV, PIM III dan PIM II mulai tahun 2009
hingga 2012 terakumulasi hanya sejumlah 20 orang dengan rata-rata 5 sampai 6
orang per tahun. Jumlah tersebut mengindikasikan bahwa pada setiap tahunnya
sebagian besar PNS di lingkungan Setdakab Aceh Barat tidak terakomodasi oleh
program learning organization.
Faktor Penghambat dan
Pendukung Pengembangan PNS
Sebelum mengidentifikasi
faktor penghambat dan pendukung pengembangan PNS di lingkungan Setdakab Aceh
Barat, terlebih dahulu penulis memaparkan
hal-hal yang menjadi prinsip dalam konsep learning organization ini.
Berdasarkan materi
perkuliahan Teori Organisasi dan Manajemen Publik oleh Prof. Dr. Miftah Thoha,
MPA yang mendiskusikan tentang Learning
Organization, setidaknya ada 5 (lima) hal yang harus diketahui dalam
disiplin learning organization, yakni
(1) system thinking; (2) personal mastery; (3) mental models; (4) building shared vision; dan (5) team
learning.
Kelima hal tersebut
kemudian didefinisikan oleh Trilestari[2] sebagai
berikut. System thinking adalah
memampukan orang untuk mulai mengapresiasi adanya interrelasi dari dunia dan
menarik pengetahuan dan pengalaman; Personal
mastery adalah membantu mengklarifikasi dan memperdalam personal vision dan untuk mengatasi
keinginan intrinsik (intrinsic desire);
Mental models adalah mengajarkan
orang tentang cara proses kognitifnya membentuk apa yang mereka lihat dan
mendefinisikan hubungan mereka dengan orang lain dan dengan dunianya; Building shared vision adalah membantu
membangkitkan kesadaran akan tujuan bersama dimana energi mereka difokuskan
dengan sebaik-baiknya; dan Team learning
adalah membantu menyelaraskan pikiran dan energi yang menggerakkan resonansi
dan sinergi proses learning.
Poin-poin tersebut
menjadi hal utama dalam melakukan pengembangan pegawai atau pengembangan
organisasi. Seperti yang telah dipaparkan pada bagian sebelumnya, data yang
menunjukkan minimnya intensitas jumlah PNS yang diberikan kesempatan
melanjutkan pendidikan formal dan diklat berjenjang mengindikasikan bahwa
terdapat kesalahan dalam proses learning
organization dalam hal pengembangan pegawai sebagai bagian dari sebuah
organisasi di lingkungan Setdakab Aceh Barat.
Thoha mengemukakan
bahwa untuk mengidentifikasikan masalah dalam pengembangan organisasi atau
pegawai, terdapat dua hal yang harus diperhatikan yakni (1) melakukan diagnosa,
yaitu upaya untuk menemukan persoala yang timbul dalam suatu organisasi,
dimulai dari pemahaman tentang kerja dan aktivitas organisasi yang berkaitan
dengan penyusunan lembaga atau satuan organisasi dan aktivitas atau tugas pokok
dan fungsi; dan (2) melakukan intervensi, yaitu upaya memperbaiki
masalah-masalah organisasi sehingga diperoleh hasil yang baik, efektif dan
efisien. Dalam pelaksanaan identifikasi masalah tersebut, yang pertama kali
diterapkan adalah melakukan diagnosa dengan tujuan melihat faktor internal
maupun eksternal, baik yang mempengaruhi atau berkaitan dengan timbulnya
masalah organisasi.
Terkait dengan indikasi
masalah pada pelaksanaan pengembangan PNS di Setdakab Aceh Barat, maka setelah
melalukan diagnosa berdasarkan asumsi penulis dan didasari oleh penelitian
orang lain terdapat 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi pengembangan PNS di Setdakab Aceh Barat. Faktor-faktor tersebut
diidentifikasikan sebagai faktor penghambat dan pendukung.
Faktor penghambat
antara lain adalah (1) kurangnya minat dari para pegawai dengan berbaga alasan,
salah satunya adalah usia yang sudah kurang produktif; (2) minimnya alokasi
anggaran Pemkab Aceh Barat untuk membiayai pendidikan formal dan diklat
berjenjang; serta (3) cenderung adanya politisasi dan faktor hubungan
kekerabatan. Namun, yang paling dominan sehingga menghambat kesempatan pegawai
lain untuk mengembangkan dirinya lewat pendidikan formal dan/atau diklat
berjenjang adalah pengaruh politik terhadap administrasi kepegawaian. Hal ini
senada dengan Thoha (2012: 158) yang menjelaskan bahwa, seringkali kekuasaan dianggap
dapat mengakomodasi kepentingan pihak-pihak tertentu saja tanpa mematuhi standar
operasional dan prosedur yang telah ditetapkan, sehingga memberikan pengaruh
buruk yang mengorbankan kepentingan orang lain yang lebih layak.
Faktor pendukung antara
lain adalah (1) telah tersedianya program pengembangan yang telah direncanakan
oleh Pemkab Aceh Barat, contohnya keberadaan perguruan tinggi swasta di Kota
Meulaboh Kabupaten Aceh Barat seperti Universitas Teuku Umar, STIMI, STAI dan
lain sebagainya yang memudahkan pegawai negeri untuk melanjutkan pendidikan
formalnya di dalam wilayah Kabupaten Aceh Barat. Selain itu, Pemkab Aceh Barat
melalui Bagian Humas dan bekerja sama dengan Dinas Pendidikan juga turut
melakukan sosialisasi dan penyebarluasan informasi terkait beasiswa dari
kementerian/lembaga negara maupun dari swasta bagi pegawai. (2) telah
tersedianya program pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh
pemerintah pusat, pemerintah provinsi bahkan dari NGO (Non Government Organization). Kedua hal tersebut sejalan dengan
amanat Pasal 12 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan UU No. 8 Tahun
1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang menyebutkan bahwa: “untuk mewujudkna
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembagunan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1), diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab,
jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi
kerja dan sistem karier yang menitikberatkan pada sistem prestasi kerja”.
Dari hasil diagnosa
yang penulis asumsikan berdasarkan data, pengalaman dan penelitian orang lain,
maka kedua faktor tersebut merupakan bagian dari learning organization yang memerlukan perhatian serius dan upaya
komprehensif, terutama dari Pemerintah Kabupaten Aceh Barat. Tujuannya adalah
untuk mengakomodasi seluruh pegawai yang layak mengikuti diklat dan/atau
melanjutkan pendidikan formal tanpa terbentur oleh alasan yang irrasional.
Rekomendasi bagi Upaya
Peningkatan Pengembangan PNS
Setelah dilakukan
diagnosa sederhana terhadap pelaksanaan pengembangan PNS di lingkungan Setdakab
Aceh Barat, maka diperlukan suatu intervensi untuk mengatasi
persoalan-persoalan yang diasumsikan terjadi saat pelaksanaan pengembangan
pegawai tersebut. Penulis merekomendasikan beberapa upaya yang dapat dilakukan
oleh Pemkab Aceh Barat sebagai suatu bentuk intervensi bagi program
pengembangan pegawai.
Berdasarkan faktor penghambat yang
dihasilkan dari diagnosa pada bagian sebelumnya, adapun upaya yang perlu
dilakukan oleh Pemkab Aceh Barat dapat direkomendasikan sebagai berikut: (1)
Memberikan pembinaan terhadap disiplin, moral dan etika dengan cara menerapkan
peraturan kantor atau tata tertib yang mengikat, karena menurut penulis selama
ini tidak ada aspek kedisipinan yang dominan ditonjolkan dari manajemen
kepegawaian di Setdakab Aceh Barat sehingga budaya learning organization tidak dapat terbentuk secara maksimal akibat
pegawai negeri yang tidak disiplin dan memilih untuk menyibukkan diri pada
hal-hal yang tidak memberi manfaat dari sisi pembelajaran organisasi; (2) Melakukan
penilaian kinerja secara terprogram per triwulan, per semester atau per tahun
yang dapat dilakukan oleh masing-masing kepala bagian unit kerja di Setdakab
Aceh Barat agar output atau hasil
kerja para pegawai dapat dilihat sebagai bahan evaluasi dan penilaian kelayakan
untuk melanjutkan pendidikan formal atau mengikuti diklat berjenjang; (3)
memberikan diklat teknis yang sesuai dengan kompetensi pekerjaan serta tupoksi
pada bagian yang ia tempati, contoh: diklat keuangan daerah bagi pegawai yang
bekerja di bagian keuangan, atau diklat perencanaan pembangunan bagi pegawai
yang bekerja di bidang ekonomi dan pembangunan; dan (4) memberdayakan para
pegawai di Setdakab Aceh Barat yang memiliki potensi khusus untuk menekuni
bidang keahliannya, kemudian memberikan apresiasi berupa kesempatan pendidikan
yang dibarengi dengan kewajiban pemerintah untuk mendukung ketersediaan dana
dan jaminan lainnya.
Sumber
Bacaan
Dwiyanto, Agus. 2008. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Gadjah Mada University
Press: Yogyakarta.
Harsono. 2011. Sistem
Administrasi Kepegawaian. Fokusmedia: Bandung
Thoha, Miftah. 2012. Birokrasi Pemerintah dan Kekuasaan di Indonesia. Thafa Media:
Yogyakarta.
[1] Jurnal
Kebijakan dan Manajemen PNS Vol. 2 No. 1 Juni 2008, Membangun Model Pengembangan SDM Aparatur Pegawai Negeri Sipil,
oleh Ajib Rakhmawanto.
[2]
Learning Organization oleh Endang Wirjatmi Trilestari, http://www.stialan.ac.id.
Diundunh pada tanggal 1 November 2012.
Comments
Post a Comment